| |
return_links(1);?> |
return_links(1);?> |
return_links(); ?> |
|
| |
| |
Соискатели свободнее работодателей
|
|
| |
Почему уходят сотрудники? Как удержать людей в компании? Такими вопросами задались авторы исследования из международного агентства по подбору персонала Kelly Services.
|
|
| |
|
|
| |
Исследование охватило семь городов: Москву, Санкт-Петербург, Екатеринбург,
Новосибирск, Самару, Пермь, Великий Новгород. Анкеты заполнили почти 3 тыс.
человек. Главными вопросами были такие: «Что может удержать вас там, где вы
сейчас работаете?» и «Что сильнее всего вас может демотивировать в
работе?» Граждан трудоспособного возраста в России все меньше, а новых компаний
все больше. Такое положение дел не может не влиять на рынок труда — сегодня
кандидаты чаще выбирают компанию-работодателя, а не наоборот. Тенденция
превышения спроса над предложением, обозначающаяся как рынок кандидатов, диктует
работодателям свои условия.
Соискатели чувствуют себя более свободными в выборе, и потеря работы больше не
воспринимается трагически, как, например, 10 лет назад. Люди все менее склонны
засиживаться на одном месте, и это стимулирует руководителей к творческим
поискам. Они вынуждены развивать различные программы удержания сотрудников,
бороться за таланты. С задачей легче справиться, если знать ключевые мотивы
персонала. Вникнув в эту мотивацию, работодатели получают шанс на удержание
сотрудников в компаниях с наименьшими затратами.
Сильнее всего держит повышение по службе — 35,32% (рис. 1). Повышение зарплаты
явно проигрывает, отступая с большим отрывом на второе место (22,43%).
Столь неожиданный результат — свидетельство того, что среди соискателей
формируется тенденция предпочтения неденежных видов мотивации перед денежными. Как
видим, чуть больше процента опрошенных сообщили, что ничто их не удержит.
Следовательно, располагая сведениями о мотивации, работодатель имеет шанс
уговорить остаться практически любого сотрудника. Так как материальный мотив
играет, что логично и нормально, значительную роль, то уместным в исследовании
выглядел вопрос о проценте, на который человеку необходимо повысить зарплату.
Почти 30% сотрудников готовы остаться, если им сделают предложение, превышающее
жалованье на 40—50%. Чуть больше 27% персонала готовы рассматривать предложение
остаться на условиях повышения оклада на 20—30%.
Чтобы снизить текучесть кадров и повысить лояльность сотрудников, во многих
фирмах зарплата пересматривается раз в год, разрабатываются специальные
программы удержания и социальные пакеты, не говоря уже обо всех прочих
гарантиях, предусмотренных трудовым законодательством. Тем не менее в крупных
городах средняя продолжительность работы в компании составляет от года до
полутора.
Повышение зарплаты как фактор удержания сотрудника в компании в геометрической
прогрессии возрастает в зависимости от возраста кандидата.
Диаметрально противоположная ситуация с продвижением по службе — чем сотрудник
моложе, тем для него это важнее. Вероятно, это связано с тем, что молодые
начинают с самых низких ступеней. Итак, что сильнее всего влияет на намерения
написать заявление об уходе? Ответ на этот вопрос дает рис. 2.
И снова материальный фактор оказался не главным. Более того, он неожиданно
переместился на последнее место, а на первом оказалось «Грубое/неэтичное
поведение коллег или руководителя».
И что важно: динамика такова, что психологический комфорт год от года становится
для персонала компаний все более существенным обстоятельством.
Сравнение причин смены работы, указываемых в 2004-ми 2006 гг., (рис. 3) еще раз
подтверждает тенденцию перехода от денежной мотивации к неденежным ее видам.
Если в 2004 г. на первом месте среди причин смены работы было недовольство уровнем
дохода (44,59%), то в 2006 г. эту причину в качестве решающей назвали лишь 25,29%
кандидатов. Перспективы роста также стали со временем важнее: 25,18% в 2006 г.
против 21,01% в 2004 г. Больше специалистов планируют сменить сферу деятельности
и ожидают большей социальной защищенности от работодателя.
Мотивы смены работы в Москве, Санкт-Петербурге и регионах несколько отличаются:
в регионах удельный вес таких обстоятельств, как уровень дохода, перспективы роста
и наличие интересных задач выше, чем в Москве и Санкт-Петербурге; отсутствие
перспектив роста стоит на первом месте (рис. 4). Вполне возможно, следует
ожидать миграции специалистов, достигших в регионах своего «потолка» (рис. 5).
Общий вывод такой: рынок труда в России динамично меняется, меняются и запросы
людей. Если прежде практически все диктовалось уровнем зарплаты, то теперь
большинство хочет интересной работы с перспективой роста и психологического
комфорта. Нормальная тенденция. |
|
| |
Еще статьи на эту тему:
|
|
|
|
